Wielokulturowe zespoły w firmie – jak skutecznie nimi zarządzać?

DEIRóżnorodnośćRóżnorodność Równość i Włączeniestrategia DEI

21 maj 2025

Wielokulturowe zespoły to nie przyszłość – to teraźniejszość polskiego rynku pracy. W ciągu ostatnich lat liczba cudzoziemców pracujących w Polsce wzrosła sześciokrotnie – według danych ZUS, w styczniu 2025 roku było to już ponad 1,17 miliona osób. Choć największą grupę wciąż stanowią obywatele Ukrainy (66%), rośnie także udział pracowników z Białorusi, Gruzji, Indii, Filipin czy Kolumbii – co dobrze ilustruje najnowszy wykres Głównego Urzędu Statystycznego (GUS).

To dynamiczne zróżnicowanie nie jest przypadkowe – wynika z realnych potrzeb firm. Deficyt kadrowy, potrzeba optymalizacji kosztów i chęć budowania przewagi konkurencyjnej skłaniają przedsiębiorców do zatrudniania obcokrajowców. Jak pokazuje badanie SW Research dla Gi Group:

55,5% firm uznaje to za skuteczny sposób uzupełniania braków kadrowych,
30% wskazuje na korzyści kosztowe, szczególnie w transporcie, logistyce i przemyśle,
a 26,5% pracodawców podkreśla świeże spojrzenie i innowacyjność, które wnoszą osoby z różnych kultur – szczególnie w sektorze usługowym i przemysłowym.

Co istotne, struktura cudzoziemców się zmienia – nie tylko pod względem liczby, ale również pochodzenia kulturowego i językowego. Tylko w pierwszej połowie 2024 roku liczba zezwoleń na pracę dla obywateli Filipin wzrosła o 60%, dla Nepalczyków o 46%, a dla Kolumbijczyków aż o 337% (w porównaniu z analogicznym okresem 2023 r.).

Zespół wielokulturowy to ogromna szansa – ale też odpowiedzialność
Zatrudnianie osób z różnych krajów to nie tylko reakcja na braki kadrowe, ale także krok w kierunku tworzenia organizacji bardziej otwartej, innowacyjnej i odpornej na zmiany. Jednak samo wprowadzenie pracowników z zagranicy do zespołu nie wystarczy.

Bez świadomego zarządzania różnorodnością i włączeniem (DEI), firma może doświadczyć konfliktów, barier komunikacyjnych, a nawet odpływu talentów. Dlatego potrzebne są konkretne działania, które pozwolą w pełni wykorzystać potencjał zespołów wielokulturowych – przy jednoczesnym budowaniu atmosfery zrozumienia, szacunku i współpracy.

W tym artykule pokażemy:

jak radzić sobie z różnicami kulturowymi i komunikacyjnymi,
jak tworzyć inkluzywne środowisko pracy,
jak rozwijać kompetencje liderów zespołów wielokulturowych,
i wreszcie – jak przekuć różnorodność w przewagę biznesową.

Jak skutecznie zarządzać wielokulturowym zespołem? Kluczowe obszary działań

1. Opanuj międzykulturową komunikację – zrozum różnice kontekstu

Jednym z kluczowych wyzwań w zespołach międzynarodowych są różnice w stylu komunikacji. To, co dla jednej osoby jest konkretnym i profesjonalnym przekazem, dla innej może być zbyt bezpośrednie lub niegrzeczne. Warto więc rozumieć różnicę między komunikacją niskiego a wysokiego kontekstu – koncepcją opracowaną przez Edwarda T. Halla.

Kultury niskiego kontekstu
(np. USA, Niemcy, Holandia, Dania, Wielka Brytania, Kanada)

W kulturach niskiego kontekstu:

Najważniejsze jest to, co zostało powiedziane — komunikacja opiera się na słowach, nie na domysłach.
Informacje przekazywane są jasno, wprost, często z dużą precyzją i naciskiem na konkret.
Używa się bezpośrednich sformułowań, nawet jeśli są krytyczne lub trudne.
Celem komunikacji jest efektywność, klarowność i szybkość porozumienia.

Przykład: Jeśli pracownik popełni błąd, osoba z kultury niskiego kontekstu powie wprost:
„Ten raport zawiera błędy. Proszę poprawić dane w tabeli 2 i 4.”

Kultury wysokiego kontekstu
(np. Japonia, Chiny, Indie, Brazylia, Arabia Saudyjska, Francja, Meksyk)

W kulturach wysokiego kontekstu:

To, co niewypowiedziane, jest równie ważne jak to, co zostało powiedziane.
Komunikacja jest bardziej subtelna, pośrednia, zależna od relacji, tonu, gestów, hierarchii i kontekstu sytuacyjnego.
Zbyt bezpośrednie wypowiedzi mogą być uznane za niegrzeczne lub obraźliwe.
Odbiorcy często muszą „czytać między wierszami” i domyślić się właściwego przekazu na podstawie sygnałów niewerbalnych lub wcześniejszych interakcji.

Przykład: Zamiast powiedzieć: „Ten raport zawiera błędy”, osoba z kultury wysokiego kontekstu może powiedzieć:
„Może warto jeszcze raz przyjrzeć się niektórym liczbom, szczególnie w drugiej części.”

Polska, według Erin Meyer (The Culture Map), znajduje się pomiędzy tymi stylami – z przewagą komunikacji bezpośredniej, ale z elementami kontekstu i zależności nieformalnych, zwłaszcza w relacjach hierarchicznych.

Aby efektywnie komunikować się w zróżnicowanym kulturowo zespole, warto:

Rozpoznać własny styl komunikacji – Zacznij od autorefleksji: czy mówisz wprost, czy raczej oczekujesz, że inni „wyczują” Twój przekaz? Uświadom sobie, skąd wynika Twój styl – i jak może być odbierany przez osoby z innych kultur.

Dopasować komunikację do odbiorcy:

Do osób z niskiego kontekstu: przekazuj informacje konkretnie, wprost, bez nadmiernych aluzji.
Do osób z wysokiego kontekstu: zwracaj uwagę na ton, relacje, kontekst kulturowy, komunikację niewerbalną.

Zastosować technikę „back-brief”– Po ważnej rozmowie lub ustaleniach, poproś rozmówcę o krótkie podsumowanie, by upewnić się, że komunikat został prawidłowo zrozumiany – bez oceniania.

Szkolenia międzykulturowe – Warto wprowadzić szkolenia z komunikacji międzykulturowej, które pomagają pracownikom i liderom rozpoznawać różnice oraz wypracować strategie wspólnego języka.

Twórz przestrzeń do zadawania pytań – Zamiast zakładać, że „wszyscy zrozumieli”, zachęcaj do otwartej komunikacji i zadawania pytań bez ryzyka oceniania.

2. Wspieraj inkluzywne przywództwo – lider jako tłumacz kultur i facylitator współpracy

Zarządzanie zespołem wielokulturowym to znacznie więcej niż „bycie otwartym na różnorodność”. To konkretne działania, które lider musi podejmować, by każdy członek zespołu mógł efektywnie funkcjonować – niezależnie od swojego pochodzenia kulturowego, języka czy stylu komunikacji.

Co konkretnie oznacza inkluzywne przywództwo?

Zrozumienie różnic w podejściu do czasu, hierarchii, indywidualizmu i inicjatywy:

Przykład: W kulturach takich jak Indie, Filipiny czy Japonia, może być nie do pomyślenia, by publicznie zakwestionować decyzję przełożonego. Lider powinien proaktywnie zapraszać do wyrażenia opinii, np. „Chętnie usłyszę Twoje zdanie – również jeśli widzisz to inaczej niż ja”.
Przykład: Polska i Niemcy cenią punktualność, ale w kulturach latynoamerykańskich lub arabskich elastyczność czasu może być normą. Nie oceniaj tego jako „braku szacunku”, tylko jasno określ zasady pracy zespołu.

Adaptacja stylu komunikacji:

Jeśli w zespole są osoby z kultur wysokiego kontekstu (np. Chiny, Indie, Brazylia), nie oczekuj bezpośredniego feedbacku – zaproponuj alternatywne formy, np. anonimową ankietę lub rozmowę 1:1 w bezpiecznej przestrzeni.
Dostosuj język e-maili i komunikatów – unikaj idiomów, skrótów myślowych, zbyt specjalistycznego żargonu.

Zamieniaj założenia na pytania:

Zamiast myśleć: „On jest mało zaangażowany” – zapytaj: „Jak się czujesz w tym projekcie? Czy są elementy, które są dla Ciebie niejasne albo niekomfortowe?”
Zamiast interpretować milczenie jako brak inicjatywy – zapytaj, czy ktoś potrzebuje więcej czasu lub innego rodzaju wsparcia.

Jak rozwijać inkluzywność u liderów? Praktyczne narzędzia:

Szkolenie DEI dla menedżerów powinno zawierać:

konkretne case studies z ich branży i zespołów (np. rozmowa rekrutacyjna z osobą, która nie utrzymuje kontaktu wzrokowego),
ćwiczenia z odczytywania sygnałów kulturowych i interpretowania ich w kontekście różnic,
moduł o „niewidocznych barierach” – np. jak różne osoby rozumieją asertywność czy proaktywność.
Mentoring międzykulturowy lub peer learning:
połącz liderów z osobami z różnych krajów/zespołów w pary lub trójki, gdzie mogą omawiać realne wyzwania zarządcze i wymieniać doświadczenia,
zachęcaj do obserwowania stylów innych i wyciągania wniosków zamiast ocen.

Stosuj techniki inkluzywnego facylitowania spotkań:

Zapowiadaj wcześniej tematy spotkań i udostępniaj materiały z wyprzedzeniem (szczególnie dla osób, które potrzebują więcej czasu na przetworzenie informacji w języku obcym).
W spotkaniach online stosuj funkcję czatu do zadawania pytań – to ułatwia wypowiedzi osobom z wysokokontekstowych kultur, które nie lubią przerywać.
W rundach podsumowujących nie pytaj ogólnie: „Czy są pytania?”, ale: „Co z tego, co usłyszeliśmy, może budzić wątpliwości? Czy ktoś miałby inną perspektywę?”.

Uczyń otwartość częścią kultury feedbacku:

Wprowadź zasadę: najpierw intencja, potem opinia – np. „Chciałbym zrozumieć Twój punkt widzenia, zanim przejdziemy do decyzji”.
Trenuj liderów w dawaniu konstruktywnego feedbacku w sposób, który nie traci na klarowności, ale szanuje różnice kulturowe.

3. Dostosuj procesy i struktury organizacyjne do realiów różnorodności

Dobrze zaprojektowane struktury HR to fundament efektywnego zarządzania różnorodnością. Bez przejrzystych i sprawiedliwych procesów, nawet najlepsze intencje mogą prowadzić do utrwalenia nierówności.

Zwróć szczególną uwagę na:

Rekrutację – ogłoszenia powinny być pisane językiem neutralnym kulturowo i dostępne w językach, które rozumieją kandydaci spoza Polski. Ważne są także równe szanse w rozmowie kwalifikacyjnej – np. unikanie pytań kulturowo wrażliwych.
Onboarding – nowi pracownicy z zagranicy potrzebują nie tylko wiedzy o zadaniach, ale także kontekstu kulturowego organizacji, przepisów lokalnych, zasad życia codziennego.
Oceny, awanse i nagrody – powinny opierać się na mierzalnych kryteriach, a nie intuicyjnym „dopasowaniu kulturowym”. Unikaj premiowania tylko jednego stylu pracy (np. ekstrawertycznego lub bardzo samodzielnego), jeśli nie jest on konieczny w danej roli.

Zasada: równość szans, niedyskryminacja i transparentność powinna być obecna nie tylko w dokumentach, ale też w codziennych decyzjach menedżerskich.

4. Wzmacniaj kulturę współpracy i przynależności

Wielokulturowe zespoły będą efektywne tylko wtedy, gdy ich członkowie poczują się częścią wspólnej całości. Nie wystarczy „tolerować różnice” – trzeba je aktywnie włączać w kulturę organizacyjną.

Co możesz zrobić jako firma lub lider zespołu?

Organizuj wydarzenia i działania integracyjne, które nie opierają się na jednej dominującej kulturze. Przykładowo: zamiast wigilii firmowej z typowo polskim menu – zaproś do wspólnego stołu z potrawami i historiami z różnych krajów.
Wspieraj Employee Resource Groups (ERG) – oddolne grupy pracownicze, w których osoby z podobnych środowisk (np. językowych, religijnych, migracyjnych) mogą się wspierać, ale też dzielić z resztą firmy swoją perspektywą.
Podkreślaj różnorodność w komunikacji wewnętrznej i zewnętrznej – promuj historie pracowników z różnych krajów, celebruj ich sukcesy, pokazuj, że są realną częścią firmy, nie „egzotycznym dodatkiem”.

Poczucie przynależności to nie luksus – to warunek zaangażowania, lojalności i chęci dzielenia się pomysłami.

5. Mierz, analizuj i rozwijaj działania DEI – zróżnicowanie wymaga strategii

Zarządzanie wielokulturowością nie kończy się na wdrożeniu polityki lub przeprowadzeniu jednego szkolenia. To ciągły proces, który wymaga refleksji, danych i korekt.

Dlatego warto:

Monitorować reprezentację narodowości i grup kulturowych w różnych obszarach organizacji (np. kto awansuje, kto odchodzi, kto uczestniczy w programach rozwojowych).
Prowadzić badania poczucia włączenia i bezpieczeństwa psychologicznego – najlepiej w językach ojczystych pracowników.
Zbierać informacje zwrotne od członków zespołów wielokulturowych – nie tylko ilościowe, ale i jakościowe (np. rozmowy indywidualne, focusy).
Raportować postępy w ramach dokumentacji ESG lub polityki compliance – np. w kontekście EcoVadis, B Corp, standardów ONZ czy unijnych.

Pamiętaj, że strategia DEI dla firm nie jest jednorazowym projektem – to element długofalowej odpowiedzialności biznesowej i etycznego przywództwa.

Podsumowanie: Wielokulturowość jako potencjał rozwoju

Zespoły wielokulturowe to dziś codzienność wielu firm w Polsce – zarówno z sektora usług, przemysłu, jak i logistyki. To nie tylko odpowiedź na deficyty kadrowe, ale realna szansa na budowanie organizacji bardziej innowacyjnej, odpornej i otwartej na świat.

Skuteczne zarządzanie takimi zespołami wymaga jednak czegoś więcej niż dobrej woli. Potrzebna jest świadoma strategia, odpowiednie kompetencje liderów, sprawiedliwe procesy HR oraz kultura komunikacji opartej na empatii i zrozumieniu. Inwestując w rozwój kompetencji międzykulturowych i inkluzywne przywództwo, organizacje mogą nie tylko minimalizować ryzyka, ale też w pełni wykorzystać potencjał różnorodności w swoich zespołach.

Zacznij działać już dziś!
Jeśli Twoja firma zatrudnia cudzoziemców lub współpracuje z osobami z różnych kręgów kulturowych – to najlepszy moment, by zadbać o profesjonalne wsparcie i narzędzia.

Skontaktuj się z nami – Oferujemy praktyczne szkolenia z zarządzania zespołami wielokulturowymi, warsztaty dla liderów i działów HR, analizę procesów rekrutacyjnych oraz konsultacje DEI dopasowane do specyfiki Twojej branży.

Źródła:

Powrót